Alles, um mit OKRs zu starten

OKRs bieten einen einfachen Rahmen, um auf Organisations- oder Teamebene Ziele auf transparente Weise festzulegen und aktiv daran zu arbeiten.

• Objectives - Wo will ich hin? Dies ist das WAS

Kurze, knackige und einfache qualitative Beschreibung des Ziels. Pro Team etwa 1-4 Objectives.

• Key Results - Wie sehen wir, dass das Ziel näher rückt? Was müssen wir auf dem Weg erreichen?

Auflistung der quantitativen Kennzahlen mit Basis- und Zielwert. Pro Objective etwa 2-5 Key Results.

Alte Arbeits- oder Managementparadigmen stossen gegenwärtig immer wieder an ihre Grenzen, wenn sie sich den heutigen Herausforderungen in einer Welt stellen, die volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig ist (kurz englisch: VUCA).
OKRs bieten einen einfachen Rahmen, um diese Hindernisse zu überwinden, indem sie dir helfen, Ziele auf transparente Weise festzulegen und aktiv daran zu arbeiten.

• Fokus: OKRs ermöglichen es einem Team, sich klare Ziele zu setzen, zu priorisieren und auch mal "nein" zu sagen
• Alignment: OKRs bieten den Rahmen, mit der die gesamte Organisation ihre Ziele aufeinander ausrichten kann und strategische Ausrichtung umsetzbar macht
• Verbindlichkeit: OKRs verlangen von den Beteiligten ein kollektives Engagement, um die vereinbarten Prioritäten auszuwählen und einzuhalten
• Tracking: OKRs ermöglichen es einem Team oder einer Organisation, ihren Fortschritt in Richtung eines Ziels zu verfolgen und frühzeitig auf Herausforderungen reagieren zu können
• Schritt aus der Komfortzone: OKRs befähigen Teams, sich Ziele zu setzen, die über BAU - oder "business as usual" - hinausgehen und bedeutende, sinnvolle Veränderungen bewirken

Vertikales Alignment:

• OKRs sind auf Zweck (Purpose) und Vision des Unternehmens abgestimmt
• Sie unterstützen die Umsetzung der Strategie
• Managementteams spielen eine zentrale Rolle, indem sie den Prozess durch die Definition der OKRs des Unternehmens leiten
  
• Jedes Team macht sich Gedanken, wie es die OKRs des Unternehmens unterstützen kann

Horizontales Alignment:

• Neben dieser vertikalen Ausrichtung gibt es auch volle Transparenz zwischen den Teams
• Diese können sich dadurch miteinander abstimmen, Doppelspurigkeiten vermeiden und gegebenenfalls zusammen an einem OKR arbeiten

Die besten Ziele sind nutzlos, wenn sie einmal pro Jahr definiert und dann in die Schublade gelegt werden. Die Dinge sind heute so dynamisch, dass wir flexibel sein und gleichzeitig eine gewisse Stabilität bewahren müssen. OKRs sprechen dies an, indem sie mit unterschiedlichen Zeithorizonten arbeiten. Best Practices zeigen

• dass sechs Monate bis ein Jahr für OKRs auf Unternehmensebene nützlich ist,
• bei den meisten Teams hat sich ein Horizont von etwa drei Monaten bewährt.

Der OKR Zyklus kann in drei Phasen unterteilt werden:

• Planungsphase: im Team wird gemeinsam definiert, welche Themen für das Quartal priorisiert werden müssen. Hierfür werden 1-3 OKR-Sets definiert und mit der Organisation aligniert
• Check-in Phase: nach der Planung wird an den Fokusthemen gearbeitet und in regelmässigen Check-ins der Fortschritt überprüft
• Review und Retrospektive: am Ende des Zyklus wird zum einen geschaut, was erreicht wurde. Zum anderen wird darüber reflektiert, was gut lief und wo Veränderungen notwendig sind.

Der Ansatz mit OKRs verändert nicht nur die Art und Weise, wie wir Ziele setzen, sondern berührt auch andere Themen im Zusammenhang mit der Entwicklung der gesamten Organisation.

Ein wichtiger Teil ist das neue Verständnis von Management durch seitliche Führung. Die Komplexität ist hoch und die Lenkung von oben funktioniert überhaupt nicht mehr oder nicht effizient genug. OKRs werden von den Teams erstellt, die durch die OKRs des Unternehmens geführt und vom Teamleiter unterstützt werden.

Dieser Ansatz unterstützt die intrinsische Motivation und nutzt das gesamte kreative und intellektuelle Potenzial des gesamten Unternehmens.

Wenn man mit OKRs arbeitet, setzt man sich ziemlich herausfordernde Ziele ohne Verbindung zu finanziellen Belohnungssystemen.
Dies ermöglicht es, sanft aus der Komfortzone herauszukommen, um zu lernen und zu wachsen.

• Wir haben unsere Ziele nicht priorisiert
• Wir machen zu viele Sachen gleichzeitig und haben keinen Fokus
• Wir wollen immer die perfekte Lösung haben statt einfach mal zu starten, schnell zu lernen und Anpassungen vorzunehmen
• Es gibt keine transparente Kommunikation über unsere Ziele
• Wir wollen die Strategie umsetzbar machen
• Es hilft uns, unsere Ziele zu kommunizieren, messen und erreichen